به گزارش توژال به نقل از روابط عمومی اروان کلاد، اهمیت آموزش نوین در کشورهای پیشرفته این است که سیاستگذاران همواره در تلاش برای ارزیابی و بهبود وضعیت تحصیلی و یادگیری شهروندان آن کشورها هستند. در این نظرسنجی‌ها دائماً سطح دسترسی به دانش عمومی، تخصص فن‌آوری، سطح دسترسی زنان و مردان، سطح انطباق عرضه و تقاضا در بازار کار بر اساس تحصیلات و غیره را در نظر می‌گیرد.

در مورد ایران، کیفیت آموزش بدون پرداختن به مسائل تاثیرگذار سیاسی و اجتماعی قابل بررسی نیست. البته این متن جای تحلیل و شاید راه حلی برای آن مسائل نیست و با دانستن محدودیت های برند، تنها به راهکارهایی می پردازیم که اروانکلاد برای آموزش مدرن پیشنهاد می کند; اروانکلاد برای افزایش دانش و مهارت سرمایه انسانی از چه راهکارهایی استفاده کرده است؟

علاوه بر این، چگونه ما در آروان سعی در بازتعریف شاخص‌ها با در نظر گرفتن ابعاد انسانی آن‌ها و نه تقلیل انسان‌ها به «نیروی کار» داریم. در زیر به نمونه هایی از تجربیات خود اشاره می کنم که بدون آزمون و خطا نبود. مسیرهایی را که ما در اروان می گوییم «مسیر رشد و تربیت».

مشکل را متخصصان می نامند

بنابراین از این بیان ساده “هوش مصنوعی جایگزین نیروی کار ماهر خواهد شد” به هر حال، امروزه یکی از مهم ترین دغدغه های دنیای کار، آموزش پذیری و سازگاری (همسان سازی) افراد با بازارهای جهانی است. از این حیث، هر چه فرد بتواند آموزش های مدرن و ضروری بازار جهانی را بیشتر ببیند، از نظر توانمندی فردی و تأثیر جمعی مؤثرتر و مؤثرتر خواهد بود.

چرخه تولید این ارزش نیز توسط آموزش ایجاد می شود. یعنی افراد آموزش های مختلفی می بینند و سپس این آموزش ها در خدمت ارزش آفرینی در بافت وسیع تر ملی/ فراملی و زندگی فردی آنها قرار می گیرد.

با این توضیحات، بد نیست قبل از ارائه راهکارهای پیشنهادی، نگاهی به وضعیت کارشناسان ایرانی در بازار جهانی داشته باشیم.

وضعیت تحصیلی ایرانیان;

ما در آموزش سنتی بالاتر از حد متوسط ​​هستیم و در مهارت های محیطی و بازار کار پایین تر از حد متوسط ​​هستیم!

گزارش سازمان ملل به نام «دانش جهانی 2023» تقریباً به تمام شاخص‌های مهم وضعیت آموزش بشری پرداخته است.

هنگامی که این شاخص ها را با هم بررسی می کنیم، متوجه یک پیشنهاد کلی می شویم: به نظر می‌رسد ایرانی‌ها در شاخص‌های «آموزش پیش دانشگاهی» و «آموزش فنی و حرفه‌ای» بهتر از میانگین جهانی عمل می‌کنند، اما وقتی صحبت از شاخص‌های بهره‌وری و مهارت‌هایی مانند نوآوری، اقتصاد (توانایی انطباق با شرایط جهانی می‌شود). بازار)، مهارت های ارتباطی و محیطی، جایگاه آنها در ایران کاهش چشمگیری داشته است.

به نظر می رسد مدارس و سال های اول و دوم دانشگاه نمی توانند میزان سازگاری بازار، انگیزه و آموزش کافی را به ایرانیان منتقل کنند. نتیجه این امر را می توان در کاهش تحصیلات پس از متوسطه برای ایرانیان و افت کیفیت مهارت های غیر دانشگاهی و حتی بازار کار مشاهده کرد.

بنابراین، سرمایه انسانی بالغ امروز ما به نظر می رسد که نتیجه موضوعات آموزشی سختگیرانه سنتی بدون انطباق مستقیم با بازار کار و تولید سرمایه باشد. از این حیث می توان گفت در خصوص افت کیفیت متخصصان ایرانی مطابق با روندهای جهانی باید یک مورد احتیاطی دید. شاید بدیهی ترین و کلی ترین راه حل این باشد که نهادهای متولی آموزش رایگان باید افرادی را با دانش روز تکنولوژیک برای ورود به بازار صنایع داخلی و خارجی آماده کنند.

علاوه بر این موضوع، شرکت ها و برندها می توانند تا جایی که می توانند نقش آفرینی کنند. راه حل هایی که می توانند پاسخ های کوچکی برای این مشکل باشند.

راه حل پیشنهادی اروانکلاد;

● برای شروع، بیایید انسان ها را بدون برچسب «نیروی کار» ببینیم!

یکی از انتقادات به ادبیات توسعه سرمایه انسانی در مورد برندسازی این است که خواسته یا ناخواسته کمتر به جنبه های انسانی موضوع توجه می شود. در واقع از این منظر هنگام در نظر گرفتن مقوله ارزش آفرینی در یک زمینه تجاری، انسان ها تنها متغیرهای دخیل در تولید سرمایه هستند و ارزش آنها را تنها می توان با میزان این سرمایه آفرینی تعیین کرد.

ما این گونه فکر نمی کنیم و حداقل سعی می کنیم راه حلی پیدا کنیم تا این نظر در اروان منتشر نشود. راه حل جایگزینی که در اروانکلود ارائه می کنیم این است که به مسیر رشدی بیندیشیم که در آن افراد بدون فشارهای معمول و با اراده آزاد خود به مسیر رشد هدایت شوند.

ما سعی می‌کنیم ارزش انسان را به «کار انسانی» به عنوان یک کالا تقلیل ندهیم. برای حرکت به سمت این ایده آل، ما تلاش می کنیم افراد را تشویق کنیم تا مسیرهای رشد شخصی خود را دنبال کنند. علاوه بر این تلاش می کنیم این موضوع در راستای حفظ عزت نفس و ارزش افراد در زنجیره ارزش آفرینی در متن جامعه باشد.

● آکادمی آروان. توانمندسازی آموزشی و پاسخگویی به کمبود نیروی متخصص

آروان ابر به دلیل ارائه محصول فناوری و حرکت در لبه تکنولوژی به یک متخصص فنی ابر ویژه نیاز دارد. از یک طرف به دلیل مهاجرت متخصصان حوزه فناوری و فناوری، در این سال ها کمبود نیروی متخصص را نیز احساس کردیم.

این موارد باعث شد که تصمیم بگیریم آموزش رایگان و عمومی مرتبط با مفاهیم ابری و موضوعات مرتبط را به عنوان راه حلی در محدوده و محدوده خود داشته باشیم.

آکادمی آروان کاملاً با این هدف همسو است. ما به امکان توانمندسازی رایگان و همگانی (بدون محدودیت جغرافیایی) فکر کرده‌ایم که در خدمت آموزش عمومی باشد، آموزش تخصصی را در دسترس همگان قرار دهد و به نحوی بتواند متخصصان کشور را با توجه به نیاز بازار کار تامین کند. در زیر انواع مسیرهای آموزشی که در اروان به سمت آن حرکت می کنیم را شرح خواهم داد:

آکادمی عرفان چیست؟ در ساده ترین توضیح، آروان آکادمی یک مسیر شغلی برای افراد در حوزه ابری است. در مرحله اول، دو دوره اول را برای تراک‌های آموزشی “DevOps Engineer” و “Cloud Architect” شناسایی کردیم.

این دو حوزه آکادمی آروان به طور کلی شامل 160 ساعت آموزش و 700 ساعت آموزشی است که به دو بخش «معمار ابر» و «مهندس توسعه‌دهنده» تقسیم می‌شوند. امیدواریم این دوره ها بتواند کمبود آموزش دانش ابری را در کشور پر کند. زیرا در مهمترین شاخص های ارزیابی اکوسیستم نوآوری در کشورهای توسعه یافته، میزان پذیرش و مهارت کارشناسان دانش ابری در این کشورها همواره یکی از مولفه های پیشرفت دیجیتال است. بنابراین ما در این آکادمی نیز تلاش می کنیم تا چنین زیرساخت ایده آلی ایجاد کنیم. در ادامه این پروژه دوره های ابری اضافی (مینی دوره) را نیز شناسایی کرده ایم.

ما آموزش های داخلی را به صورت شفاهی انجام می دهیم!

مانند بسیاری از سازمان‌هایی که برنامه‌های حمایتی را برای آموزش همکاران در سازمان تعریف می‌کنند، ما راه‌هایی را برای تشویق و حمایت از این موضوع شناسایی کرده‌ایم. افراد می توانند در هر دوره آموزشی که بخشی از مسیر رشد و یادگیری آنها باشد ثبت نام کنند و شرکت هزینه این دوره ها را تقبل می کند. اما آنچه سعی کرده ایم در این راستا متفاوت و موثر باشد، نوع برخوردی است که افراد پس از پایان آموزش با آن مواجه می شوند. یکی از الزامات جانبی هر دوره آموزشی این است که افراد آموخته های خود را به سایر همکاران منتقل کنند. در واقع، مردم مفاهیمی مانند ایده دهان به دهان را به یکدیگر آموزش می دهند.

به این ترتیب ما نوعی آموزش مستمر را در شرکت تجربه می کنیم که افراد دانش خود را به دیگران منتقل می کنند. این مبحث علاوه بر اینکه نوعی اعمال مسئولیت در قبال همکاران است، به بلوغ ایده آموزشی اولیه می انجامد.

آموزش مهارت های نرم در اولویت است. در دوره های «مکالمه حساس» چه می آموزیم؟

در اغلب منابع بین المللی در مورد اهمیت آموزش مهارت های سازمانی نرم، به تأثیر این آموزش ها بر تولید مبتنی بر سرمایه توجه شده است. یعنی همیشه تاکید می شود که این دوره ها می تواند در افزایش تولید در سازمان ها موثر باشد[۲]. البته اعتقاد ما به اروان به این معنا نیست که آموزش مهارت های نرم به طور کلی تاثیری بر خلاقیت یا افزایش کارایی افراد ندارد. آنچه ما از این کلاس ها انتظار داریم تمرین تعامل موثر و بهتر بین فردی در محیط کار است.

به همین منظور در دوره‌هایی به نام «گفت‌وگوی حساس» که مدیران ارشد هر یک از تیم‌های سازمان در آن شرکت می‌کردند، تلاش کردیم و پس از پایان هر بخش، آموخته‌های خود را به اعضای تیم آموزش دادند. به این ترتیب با اصلاح و بازتعریف ساختار آموزش مهارت های نرم سازوکاری را تعریف می کنیم تا جنبه انسانی و تعاملی این آموزش ها بیشتر در خدمت مردم باشد.

ما توسعه رهبری را به صورت مستمر اجرا می کنیم

بحث تخصصی به نام توسعه رهبری پس از اپیدمی کرونا اهمیت بیشتری پیدا کرده است. زیرا صنایع بزرگ متوجه شده‌اند که افراد در مکان‌های دوردست به فردی با مهارت‌هایی مانند انعطاف‌پذیری و توانایی مقابله با رویدادهای ناگهانی (یا موقعیت‌های مبهم) برای هدایت عملیات نیاز دارند.

در اروان به دلیل ساختار کل نگر و مردم محور آن، نیاز بیشتری به آموزش مداوم مدیران ارشد وجود دارد. زیرا هر تیم به طور مستقل در تصمیم گیری کار می کند و تمرکز بر افراد سازمان چیزی است که مستلزم آموزش مداوم در شرکت است.

یکی از مهم ترین دلایل ادامه تحصیل و آموزش «ثبات» همکاران است. زیرا داشتن افرادی با این مهارت ها می تواند پیوند مهمی بین سایر اعضای تیم باشد.

دوره‌هایی که در اروانکلود برای آموزش مدیران ارشد شناسایی کرده‌ایم، مجموعه‌ای از قابلیت‌ها هستند که در حوزه مهارت‌های فردی، ارتباطی و تخصصی قرار می‌گیرند.

این نوع آموزش در سطوح مدیران ارشد و سایر همکاران تعریف می شود. اولی دستیابی به اهداف آتی و جهت دهی بهتر شرکت را مد نظر دارد و دومی افزایش توانایی همکاران در حوزه های رهبری (فعالیت های فردی و زیرساخت های رشد افراد) است. مدل آموزشی ما در این مرحله محدود به چند ساعت مطالعه نیست. ما معتقدیم که یادگیری یک موضوع مداوم است.

در دو مرحله مشخص، مهم ترین نیازهای شرکت در این زمینه را بررسی کردیم و شاخص های مورد نیاز را در قالب کلاس های آموزشی عمومی و دوره های سفارشی اجرا کردیم. جلسات فقط به ارائه و پایان فرآیند منجر نشد. در عوض در یک ساختار مکالمه محور و با مثال های واقعی و کاربردی سعی کردیم در حل مشکلات و تعریف مدل های فرآیندی از افراد کمک بگیریم. علاوه بر این، در بخشی از این دوره، پروژه ای به نام حل تعارض بین تیمی برای ارتقای توانایی افراد در حل مشکلات معرفی شد.

● ما به آموزش به عنوان یک موضوع ملی نگاه می کنیم

همانطور که در ابتدای این متن گفته شد، هدف ما شناسایی انواع مکانیسم‌های آموزشی (چه در خارج از شرکت و چه در داخل شرکت)، برای ارتقای دیدگاه انسان‌گرایانه افراد و توانایی‌های فردی آنها است. به همین دلیل است که در فعالیت های CSR آروان، توانمندسازی آموزشی را نیز پایه گذاری کرده ایم. زیرا معتقدیم همه در چرخه کمبود منابع هستیم و با آموزش های تخصصی به سمت حل یک مشکل ملی و یک ضرر جمعی حرکت خواهیم کرد.

از این نظر، هرچه بیشتر به سمت تقویت آموزش فنی در کنار مهارت‌های ارتباطی گسترده‌تر حرکت کنیم، در میانگین‌های جهانی برای اقتصاد توسعه عملکرد بهتری خواهیم داشت و این منجر به منفعت ملی می‌شود.